Avocat conseil sur Aix : Le Licenciement Economique

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

L’article L 1233-3 définit le licenciement économique par trois caractéristiques :
- Tout d’abord, ce licenciement doit intervenir pour  un motif non inhérent à la personne du salarié ;
- il doit par ailleurs résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou du refus par le salarié d’une modification essentielle du contrat de travail ;
- enfin, il faut un élément causal. En effet, cet arrêt de travail doit être consécutif à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le motif économique du licenciement est écarté dès lors que le licenciement résulte d’une attitude frauduleuse ou d’une faute de l’employeur.

L’employeur avant de licencier a certaines obligations :

- L’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement est définie par l’article L 1233-4. Il ressort de cet article que le licenciement ne peut intervenir que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».
Par ailleurs, le reclassement doit s’effectuer en priorité sur des emplois de même catégorie que celui occupé. Si cela n’est pas possible, il faudra reclasser sur un emploi équivalent et avec une rémunération équivalente. A défaut le reclassement aura lieu sur un emploi de catégorie inférieure. Pour cela il faudra obtenir l’accord exprès du salarié.
L’employeur doit aussi permettre au salarié de se former pour pouvoir acquérir les compétences nécessaires à l’occupation d’un nouvel emploi.
La recherche de reclassement doit s’opérer dans l’entreprise, et dans tout le groupe.

Enfin, il résulte d’une décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation, datant du 21 mars 2001 (affaire n°99-43.108) que l’obligation de reclassement préalable au licenciement est un élément constitutif de la cause économique de licenciement. Le licenciement prononcé en violation de cette obligation est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- L’ordre des licenciements

La Convention collective applicable dans l’entreprise définit les critères déterminant l’ordre des licenciements.  Si tel n’est pas le cas, l’employeur doit prendre en compte différents critères exposés à l’article L 1233-5 du Code du Travail.
Il s’agit des charges de famille, de l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise, de la situation des salariés qui ont des caractéristiques sociales particulières rendant leur réinsertion professionnelle difficile et enfin des qualités professionnelles appréciées en fonction des catégories professionnelles.
La violation de ces critères n’entraîne pas l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Cependant leur violation peut entraîner un préjudice pour le salarié licencié, de sorte que des dommages et intérêts pourront lui être attribués.

Une fois le licenciement intervenu, l’employeur doit également respecter d’autres obligations :
- La priorité de réembauchage
L’article L 1233-45 du Code du Travail prévoit que le salarié ayant été licencié pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauchage durant une année, qu’il devra solliciter. Cette priorité s’applique aussi au salarié ayant acquis une nouvelle qualification. L’employeur est par ailleurs tenu d’informer le salarié licencié de tout emploi correspondant à ses compétences.
Si l’employeur viole cette priorité de réembauchage, il sera condamné. Cela donnera droit au licencié à une indemnité équivalente à au moins deux mois de salaire.
Enfin, l’employeur est fautif s’il ne mentionne pas dans la lettre de licenciement la priorité de réembauchage.

- Les documents délivrés au salarié

Deux documents doivent être délivrés au salarié :
- Le certificat de travail ;
- une attestation précisant la durée pendant laquelle le salarié a travaillé au sein de l’entreprise ainsi que sa rémunération.